Este es un documento que quiero compartir con ustedes y que realicé luego de asistir a un Curso Taller en Gestión del Conocimiento y la Innovación en el SENA Regional Caldas, dictado por Andrés Felipe Molina, Director de Innovación y Desarrollo Tecnológico, y Carlos Hugo Gómez, Director de Tecnoparque. En él, expongo algunos conceptos tomados de dicho curso que espero sirvan como referente para comenzar a tratar el tema de forma más profunda.
La economía mundial muestra hoy dos paradigmas que están estrechamente vinculados con las estrategias de gestión de las empresas contemporáneas. Ellos son:
1). Responsabilidad Social Empresarial – RSE
2). Gestión del Conocimiento – KM (Knowledge Management)
La siguiente tabla muestra cómo a lo largo de la historia aquellas estrategias diferenciadoras del presente, siempre se han convertido en los aspectos necesarios para sobrevivir en el futuro:
| 70-80 ‘s | 80 – 90 ‘s | Hoy | Mañana |
Base para sobrevivir | Funcionalidad y Costo | Calidad | Tiempo y Servicio | Innovación |
Base de Diferenciación | Calidad | Tiempo y Servicio | Innovación | Organización Innovadora, Socialmente responsable y que Gestiona conocimiento |
Gestión del Conocimiento: Del Mito a la Realidad
“Es indispensable dejar de creer que el conocimiento es poder y compartirlo como el bien común que es”
El talento humano es el pilar de todo aquello que generan las organizaciones y, por ello, la gestión del talento humano - GTH - es indispensable para potencializar las capacidades de cualquier organización.
Las mejores organizaciones hoy son aquellas en las cuales el talento humano está integrado a los objetivos de la organización, por lo que sus empleados se identifican plenamente con las actividades que realizan, generando más y mejores ideas en función del crecimiento y desarrollo organizacional.
Es por esto que el talento humano tiene en sus manos la innovación de la organización; y es precisamente la Gestión del Conocimiento la antesala de la innovación toda vez que se encuentra íntimamente ligada al capital intelectual.
El capital intelectual representa los activos intangibles de la organización (capital humano, capital estructural, capital relacional, etc.), y la Gestión del Conocimiento tiene por objeto formalizar y sistematizar los procesos de identificación, administración y control del capital intelectual y el conocimiento.
Elementos Principales
La Gestión del Conocimiento se fundamenta en dos elementos principales que deben ser claramente identificados en la organización:
· Hard: aspectos tangibles, duros, que formalizan la gestión. Por ejemplo, los manuales de procedimientos que sirven para recolectar la información y administrarla; los sistemas de comunicación formal de la organización como intranet; estructuras de procesos en términos de valor, es decir, los procesos que se llevan a cabo dentro de la organización y que generan valor para los clientes; sistemas informáticos para almacenar la información, clasificarla y distribuirla a lo largo y ancho de la organización.
· Soft: implica los aspectos blandos o intangibles, aquellos que son menos formalizables de la gestión. Incluye procesos relacionados con la identificación de talentos, formalización de best practices y estandarización de competencias, para desarrollar el conocimiento de las personas, sus talentos y sus capacidades al servicio de la organización.
La Gestión del Conocimiento implica un compromiso doble por parte de los empleados de la organización, para aportarle ideas y proyectos que la hagan crecer:
KM = (Compromiso)2 = Compromiso personal x Compromiso Laboral
Antes de comenzar a gestionar el conocimiento en la organización, es preciso conocer dos definiciones importantes y hacerse algunos interrogantes:
· Creatividad: acto de generar ideas a partir de lo que se conoce (conocimiento personal que mediante la gestión del conocimiento se puede convertir en inteligencia colectiva u organizacional).
· Innovación: no implica necesariamente inventar algo nuevo. Es la aceptación en el mercado de nuevas ideas, conceptos, productos, servicios y/o prácticas. Parte de lo que la organización capta como una oportunidad de mercado, por lo tanto sólo se considera innovación cuando es aceptado por el mercado.
· ¿Qué necesidades se quieren (o se saben) satisfacer?
· ¿De qué está hecho el conocimiento que le da ventajas competitivas a la empresa?
· ¿Quiénes son los empleados que utilizan la información de manera creativa e innovadora en función de la organización?
· ¿Cómo transformar el conocimiento en información que agregue valor?
· ¿Qué competencias son las que permiten a los empleados de desempeño superior (talentos) generar nuevos conocimientos?
· ¿Cómo se puede lograr que el resto de los empleados de la empresa puedan hacer lo mismo que los talentos?
· ¿Cómo se puede salir del paradigma que sostiene que la información es poder (el conocimiento se debe compartir, no se debe apersonar)?
Pasos para la Gestión del Conocimiento
· Definir el negocio en términos de conocimiento (máximo 4 renglones), definiendo:
o Manejo del talento humano
o Capacitación
o Manejo del capital intelectual
· Esclarecer cómo se compone el capital intelectual de la empresa. Clasificarlo:
o En talentos
o Profesiones (Áreas)
o Competencias laborales
· Identificar aquellos empleados que producen los conocimientos que dan ventajas competitivas a la organización (Talentos)
· Convertir el conocimiento generado por los empleados de desempeño superior en información que agregue valor: clasificarla, distribuirla y hacerla accesible.
· Identificar las competencias que permite a los empleados de desempeño superior utilizar la información de manera inteligente.
o Socializarlas de manera estratégica de tal forma que tenga el mayor impacto posible en los demás empleados de la organización.
· Impulsar el cambio cultural para que los talentos compartan sus conocimientos.
o Que las personas con talentos innatos se integren a todo el personal.
· Convertir el conocimiento tácito en explícito.
o Procedimientos, instructivos.
o Capacitación, socialización.
· Definir estrategias para utilizar dicho conocimiento en función del desarrollo organizacional, agregando valor y generando ventajas competitivas.
