Douglas McGregor. El Lado Humano de las Organizaciones
RESUMEN
Sin duda alguna, uno de los principales factores para alcanzar el éxito en las organizaciones lo constituye el nivel de compromiso de las personas que la componen, considerándolas precepto fundamental para el funcionamiento de un sistema social.
Sin embargo, y con frecuencia, sucede que las empresas perciben una deficiencia en el compromiso que las personas empeñan en el desarrollo de sus actividades, en el acontecer normal de su trabajo.
Desde la aparición de los primeros cimientos de la administración, los estudiosos del tema han buscado diversas formas de abordar el problema del desempeño de las personas en función del cumplimiento de los objetivos organizacionales, navegando todas las dimensiones empresariales posibles (y quizá, palpables) y, ante todo, diseñando soluciones a problemas puntuales derivados del contexto social, económico y cultural que cada uno de ellos enfrentó.
De este modo es que, en el año 1960, el PhD. Douglas McGregor, visionario de su época, propone un giro que cambia la dirección de la forma en que se consideraban los conceptos de autoridad, poder y motivación en las organizaciones. Subraya, entre otras cosas, que el comportamiento directivo autoritario no siempre es el más adecuado para lograr que las personas cumplan sus objetivos dentro de las empresas, en tanto que un ambiente participativo, de confianza y empoderamiento genera una mayor influencia en el comportamiento de los individuos.
El presente ensayo tiene por objeto confrontar ambos puntos de vista en base a los postulados de McGregor, y sentar una postura que permita aplicar dichos conceptos en el entorno socio-económico actual.
CONFRONTANDO LA TEORÍA "X" Y LA TEORÍA "Y"
El punto de partida de los postulados de McGregor es el hecho de plantear que toda teoría parte de la formulación de ciertos supuestos que apoyan el desarrollo de la misma. Asimismo, consideró que las decisiones directivas en torno al talento humano se basan en ciertos supuestos acerca de cómo será el comportamiento humano ante tales decisiones.
Sugiere el autor, que para la época, los supuestos utilizados por los directivos de las empresas en relación con el desempeño del personal convergen en lo que él mismo denominó la Teoría X.
En ella, se agrupó el cúmulo de experiencias derivadas del desempeño y desarrollo de las organizaciones, y los problemas que, hasta la fecha, habían sido ya identificados por numerosos autores desde lustros atrás.
Los supuestos que acompañan esta teoría son resumidos en los siguientes puntos:
· Las personas sienten repulsión por el trabajo.
· La mayor parte de las personas tienen que ser obligadas a realizar el esfuerzo adecuado para que cumplan con sus actividades en la organización.
· El ser humano tiene poca ambición y prefiere que lo dirijan.
· Los estímulos económicos son los únicos incentivos para alcanzar la productividad.
Esta teoría que, según McGregor, había predominado hasta esa época, muestra una visión mecanicista del hombre en la empresa y las soluciones que hasta entonces los directivos habían implementado en su búsqueda de cumplir los objetivos organizacionales. Se desconocía el ser humano en sus dimensiones social y cognoscitiva, lo que ocasiona que finalmente la importancia de las personas recaiga en el esfuerzo, olvidando otros factores importantes como el conocimiento y el trabajo en equipo, entre otros.
Es, en otras palabras, subutilizar muchas de las principales capacidades del ser humano, reducirlo a su mínima expresión. Implica dejar de utilizar todas las facultades físicas y mentales que posee una persona. Esto es, tener pérdidas implícitas.
Consecuencia del estado laboral que se vivía en su país terminada la Segunda Guerra Mundial, de los métodos motivacionales que hasta entonces se utilizaban en las empresas y que ya no estaban siendo efectivos, se propone entonces un cambio revolucionario hacia la implementación de lo que el mismo autor llamó la Teoría Y.
Aunque McGregor reconoce que en su momento, esta teoría carecía de comprobación, parte igualmente de los supuestos que han de permitir su aplicación exitosa; los siguientes, entre otros:
· El ser humano puede encontrar satisfacción en el trabajo
· La iniciativa depende del nivel de compromiso de las personas en el trabajo y esto desarrolla una capacidad de autocontrol en el trabajo
· La implementación de competencias asociadas con el logro, desarrolla compromiso con los objetivos organizacionales, lo que hace que el ser humano termine aceptando, e incluso buscando responsabilidades
· Los objetivos organizacionales no son excluyentes con los objetivos individuales de los empleados
McGregor se basa en la aplicación de la pirámide de Maslow para realizar algunos planteamientos, que significaron un cambio en la forma de pensar acerca del comportamiento humano al interior de las organizaciones.
En este punto, es importante resaltar dos aspectos cruciales acerca de ambas teorías. El primero, es que son teorías orientadas al análisis del estilo directivo como potenciador del comportamiento humano hacia el logro de los objetivos organizacionales. De allí que, mientras en la Teoría X se emplea un estilo directivo autoritario, el estilo directivo en la Teoría Y es participativo. Cada uno propone mecanismos de control diferentes para el cumplimiento de los objetivos, los cuales se podrían considerar más complementarios que opuestos.
Como segundo aspecto, se destacan las estrategias motivacionales y el hecho de que están íntimamente ligadas al estilo directivo. Por un lado, la Teoría X se concentra en satisfacer las necesidades de la base de la pirámide de Maslow, mientras la Teoría Y se concentra en los factores social y personal del individuo, consideradas necesidades superiores.
Puesto que el ser humano es un todo integral psicológica y socialmente, es impensable esperar los máximos resultados al satisfacer sólo un grupo de necesidades sin satisfacer las otras. Por lo tanto, es importante saber mezclar las estrategias propuestas por ambas teorías, vincular e integrar lo mejor de ambas, en un estilo participativo con motivación en todas los escalones de la pirámide y un fuerte énfasis en el monitoreo de objetivos, buscando que las personas incluyan los propios, a los de la organización y desarrollen un alto nivel de compromiso con la misma.
Indudablemente, se ha propuesto la necesidad de integrar ambas posturas. Sin embargo, también se debe destacar que actualmente se hace un fuerte énfasis en la aplicación de los postulados de la Teoría Y, derivado de la dinámica competitiva en que se desenvuelven las empresas en la actualidad. En los próximos párrafos se hablará un poco más al respecto.
LA DINÁMICA ACTUAL
En la actualidad se identifican dos paradigmas que están impulsando el desarrollo y crecimiento de las empresas, a saber, la Responsabilidad Social Empresarial y la Gestión de la Innovación. Las mismas, han hecho retomar el papel relevante de los postulados de la Teoría Y.
Uno de los principales retos de la Responsabilidad Social Empresarial consiste en alinear los objetivos organizacionales a la estrategia de Responsabilidad y, fundamentalmente, desarrollar en los empleados comportamientos responsables, a partir de la alineación de sus objetivos individuales y los organizacionales, y el aumento de su compromiso con la estrategia de la empresa, particularmente, con la estrategia de Responsabilidad Social. Porque esta última, debe ser estratégica y no filantrópica.
Por ejemplo, el Ingeniero Germán Camilo Calle, presidente de Sofasa, resalta la importancia de la gente en la implementación de las estrategias de Responsabilidad Social de la compañía, al mencionar que "gracias a la profunda convicción de que el talento humano es el principal activo de la compañía, siempre hemos priorizado su bienestar y su calidad de vida, diseñando, gestionando y promoviendo diversos programas de RSE en el entorno organizacional y con la comunidad, abarcando acciones de marketing responsable y protección del medio ambiente. Somos una organización con una filosofía corporativa entendida y compartida por todos y eso es más que un orgullo para nosotros"[1].
Al subrayar la palabra activo, se quiere hacer una invitación a pensar en el significado literal de la palabra misma como adjetivo. Activo significa dinámico, enérgico y, si se quiere, comprometido. Así que podría afirmarse, de acuerdo con las políticas de la empresa, que Sofasa considera al talento humano su principal "activo-activo".
Finalmente, el líder de la emblemática empresa agrega: "nuestros beneficios incluyen programas en educación (capacitación y becas), salud (pólizas para empleado y familia), vivienda (préstamos), servicio de alimentación en las plantas, transporte, deporte (torneos internos). Así mismo, tenemos planes ocupacionales, como el Club Juvenil, Familias Armoniosas o el programa de jubilados, y la posibilidad de que los hijos de los trabajadores se vayan a estudiar inglés un mes en Canadá".
Es destacable el amplio espectro de prácticas motivacionales que abarcan todos los niveles de la pirámide de Maslow utilizada por McGregor en sus postulados. También sobresale el hecho de que, a pesar de que existe un fuerte énfasis en beneficios relacionados con la Teoría Y, algunos otros beneficios tales como el servicio de alimentación en las plantas, buscan no descuidar las necesidades presentes en la base de la pirámide.
Por lo tanto, retomando los dos aspectos considerados anteriormente como cruciales en los postulados de McGregor, es decir, el estilo directivo y las estrategias motivacionales, se podría afirmar que, con base en el caso Sofasa, el estilo directivo está firmemente posicionado en la Teoría Y, abierto, participativo, de intercambio; por otro lado, las estrategias motivacionales son un complemento de ambas Teorías, buscando satisfacer las necesidades de los empleados en todos los niveles, esto es, considerando la integralidad del ser humano, al tiempo que se evita descuidar la existencia de mecanismos de control para el cumplimiento de objetivos.
Lo anterior argumenta la afirmación realizada previamente de que la Teoría X y la Teoría Y deben ser complementarias, aunque exista una visible tendencia a la segunda.
Sin embargo, será importante también analizar el otro paradigma mencionado anteriormente: La innovación.
Para ello, se tomará como base el libro del profesor Roberto Carballo titulado "Innovación y Gestión del Conocimiento"[2]. El objeto es partir del modelo de innovación propuesto por este autor y los factores clave que intervienen en la implementación de dicho modelo de manera exitosa, para luego identificar la existencia de algunos de los supuestos de McGregor en sus postulados.
Obsérvese, en primer lugar lo que Carballo ha denominado el Modelo de Progreso. Este autor sostiene que las iniciativas innovadoras parten de la necesidad de progreso, y que éste posee fundamentalmente dos motores: Necesidad (escasez) y Sentido de Pertenencia (Holding). El conjunto de ambos crea el escenario propicio para la innovación.
De acuerdo con el autor, la escasez es un estímulo para superarse, mientras que el sentido de pertenencia es aquello que genera el compromiso con la superación, con el proyecto. Así, la escasez y el compromiso generan progreso y desarrollo, son sus motores. Pero el progreso es apenas el punto de partida.
El modelo de innovación[3] que plantea el autor está sustentado en 6+1 variables: tres las califica como decisivas y las sintetiza bajo la denominación de “las tres C’s” (Cliente, Calidad, Comunicación), una es condicionante (Tecnología), otra es la guía hacia el futuro (Proyecto), otra es peligrosa y es necesario re-direccionarla (Estilo de Dirección) y todas confluyen en la última variable, la impulsora de los procesos de innovación (Conocimiento).
Sólo se tomarán algunas variables clave para el análisis. Por ejemplo es importante pensar lo que implica que la calidad sea una de las variables decisivas. Implica, entre otras, la existencia de estándares, controles y procedimientos, que no son otra cosa que remontarse a los tiempos de la administración científica.
No obstante, se debe ir mucho más allá, y de hecho, el autor lo hace. Para él, la calidad es un punto de encuentro en donde las voluntades se pueden concentrar hacia un futuro, en otras palabras, es holding.
Así la calidad no puede estar desvinculada del compromiso de los empleados con la misma. Nuevamente se observa una mezcla de ambos postulados.
Por otro lado, la comunicación es vital en el proceso innovador, en el sentido de promover la capacidad innovadora. Implica la comunicación clara de objetivos y el intercambio en todos los niveles organizacionales a través de equipos de trabajo, comunidades de práctica, grupos de experiencia, etc., con el fin de dar solución a problemas a través de la capacidad creativa e innovadora conjunta, lo que de algún modo corresponde con los postulados de la Teoría Y.
El estilo de dirección, calificado por el autor como peligroso, resulta en el factor capaz de inhibir o propiciar el proceso innovador. Un estilo directivo más acorde a los postulados de la Teoría Y es, en palabra de McGregor, "una invitación a la innovación".
Por último, el conocimiento, considerado por Carballo como la antesala de la innovación, deja entrever la importancia de que el ser humano, en sus capacidades íntegras, es fundamental para desarrollar procesos innovadores en las empresas. Lo que significa, subrepticiamente, la satisfacción de las necesidades de nivel superior de la pirámide, relacionadas con el desarrollo intelectual y personal.
Así, nuevamente se puede afirmar que, en algún punto, la Teoría X y la Teoría Y pueden aplicarse de manera complementaria en la solución de problemas actuales relacionados con los dos paradigmas mencionados.
De este modo, algunos de los supuestos que definieron estas teorías por separado, pueden tener un acercamiento en un punto que, aunque quizá esté más inclinado del lado de la Teoría Y, tiene aún algunos tintes de postulados que correspondan a la Teoría X y que pueden ser esenciales en la solución de algunos problemas relacionados con el principal objetivo de una organización: generar riqueza y ser sostenible ahora y en el futuro.
Las Teorías de McGregor, realmente fueron revolucionarias para su época, retomando algunos postulados de autores representativos hasta ese tiempo y consolidando un cimiento significativo para los desarrollos que sobrevinieron en adelante y que también tuvieron por objeto darle una connotación de mayor importancia al Lado Humano de las Organizaciones.
[1] URL: http://www.larepublica.co/especiales/5000_empresas/ (Fecha de Consulta: 26/04/2011)
[2] CARBALLO, Roberto. Innovación y Gestión del Conocimiento: Modelo, Metodología, Sistemas y Herramientas de Innovación. Madrid: Díaz de Santos, 2006
[3] http://notas-ingenieria.blogspot.com/2010/09/el-modelo-de-innovacion.html
(Fecha de Consulta: 29/01/2011)
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